Tööjõupuudus on olnud päevakorral juba aastaid

Uuendatud 2026.

Tööjõupuudusest räägitakse juba aastaid

Küsimus ei ole enam selles, kas see probleem kaob, vaid kas ettevõtted diagnoosivad selle põhjuseid õigesti.

See artikkel ilmus 2017. aastal. Loe see läbi ning küsi endalt: kas tööjõupuuduse probleem on täna teistsugune või vajab muutumist hoopis meie suhtumine sellesse? Tööjõupuudus võib jääda püsivaks reaalsuseks. Küsimus on selles, kuidas ettevõtted sellele reageerivad.

Selle artikli põhisõnum on lihtne: tööjõupuudus võib olla reaalne nähtus, kuid ettevõtte tasandil on see sageli pigem tagajärg kui algpõhjus. Enne värbamist tasub hinnata tootlikkust, protsesse ja juhtimissüsteemi.

Tööjõupuudus on olnud päevakorral juba aastaid

Allpool on väike valik meediapealkirju aastatest 2017–2022. Need näitavad, et tööjõupuudus ei ole uus teema – küsimus on pigem selles, kuidas ettevõtted sellele reageerivad.

• Äripäeva personaliuudised 25. aprill 2017, 11.28 − „Tööjõupuudus hakkab ohustama palga ja tootlikkuse kasvu ja kooskõla”
• ERR majandusuudised 14. august 2017, 11.52 − „Töötukassa juht: Eestis valitseb tööjõupuudus”
• Äripäev 14. august 2017, 12.28 − „Eesti Pank: tööjõupuudus pärsib tootmist”
• Äripäev 30. august 2017, 10.51 − „Kiire palgakasvu taga on tööjõupuudus”
• Äripäeva tööstusuudised 03. oktoober 2017, 08.51 − „Elame nagu kõrbes: tööjõupuuduse üha katastroofilisemad mõõtmed”
• Äripäeva tööstusuudised 03. oktoober 2017, 13.07 − „Proos: tööjõudon endiselt suurim mure”
• Äripäeva tööstusuudised 09. oktoober 2017, 16.12 − „Toidusektor hädas tööjõu ja palgasurvega”
• Äripäev 11. oktoober 2017, 13.33 − „Majanduse suurim murekoht on ikka tööjõupuudus”
• Delfi Ärileht sept. 2021: “Tööturg pidas kriisile vastu, tööjõupuudus ei ole kuhugi kadunud”
• Postimees 7.10.2021: “Tööjõupuudus on suurem kui enne pandeemia puhkemist”
• Delfi Ärileht 15.02.2022, 15:45 – “Eestit on tabanud terav tööjõupuudus. Palgad kasvavad mühinal”
• Äripäeva veeb 15.02.2022: “Ökonomist: vaba tööjõu hulk on kiiresti vähenemas”
• Äripäev 29.01.2022: “Harmet loob juubeliaastal 100 uut töökohta!”
• Postimees veebruar 2022: “Tööjõupuudus süveneb, terav nappus on ehitajatest”

Ja loetelu tegelikult jätkub. Mida kiiremini me areneme, seda suurem on probleem!

Operatsioonide tootlikkus – vundament!

Harju sellega, et ressursse on puudu ja õpi kohanema. Tööjõupuudus ja sellest lähtuvalt tulemuslikkuse ja tootlikkuse teema ettevõtjale alati hingelähedane. Annan valdkonnale panuse läbi praktilise tootmis- ja tööstusjuhtimise alase nõustamise, sisulise tootmisjuhtimise koolitamise nii LEAN tootmise, kui mitte LEAN moel. Hea koostööpartner on nii Tallinna Tehnikakõrgkool, kui ka Eesti Ettevõtluskõrgkoolis Mainor, kus loen tublidele ja rakenduslikkusele rõhku panevatele tudengitele nii LEAN, kui mitte LEAN operatsioonide- ja tootmisjuhtimist.

Minu teemakohane sisulise tootmisjuhtimise koolitus toimub igal sügis-talvel Viljandis, kus teemaks kindlasti tööjõupuudus ja selle leevendamine sisemiste vahenditega. Üldistatult räägime me ressursside juhtimisest ja tõhususest.

Ressursside tõhusus – operatiivselt, strateegiliselt, taktikaliselt tõhus integreeritus

Ettevõtete jaoks on ressursside strateegiline, taktikaline, operatiivne integreeritus ja tõhusus aktuaalne teema, eriti majanduse elavnemise ajal. Ettevõtluskeskkond, haridus- ja maksusüsteemid jms peavad vastama hetke ja lähituleviku vajadustele. Et seda kujundada, on vaja statistikat, prognoose, analüüse ja suure pildi tunnetust sektori, tööstusharu, riigi regionaalsel ja demograafilisel tasandil. See on miski, mida me äriüksuse tasandil hetkega ei muuda. Saame konstruktiivselt kaasa rääkida, kiruda või kiita. Tavaliselt kipume ikka teise variandi valima.

Mida saavad aga ettevõtja, juht ja töötaja ise ära, et paljukirutud tööjõupuudust leevendada ja tootlikum olla. Palju saab ära teha äriüksuse tasandil. Pean silmas sisulist tööstusjuhtimist, sobilikku struktuuri, organisatsiooni, ärijuhtimise ja tootmiskorralduse baasteadmisi – süsteemset juhtimist üldiselt.

Tööstusettevõtet(ka teist tüüpi ettevõtteid võib) tuleb võrrelda hea kellaga (ei pea olema Šveitsi kell) – täpne, vastupidav ja töötav. Ehk see on kalkuleeritud mõõtude, sobitatud mehhanismide ja sidusa süsteemiga. Tööstusettevõtte tootmissüsteemi ja toimimist tuleb vaadelda sarnaselt. Tuleb teada sisulist poolt. Hammasrataste asemel tuleb tunda/hinnata inimhinge, prognoosida/teada nõudlust ja klienti, osata arvutada, süveneda statistikasse, võtta aega analüüsiks, arvestada toote/materjali nõuetega, digitaliseerida jpm. Tekib väljakutsuvalt keeruline ja põnev kooslus, mis teadmuseta ja järjepidevuseta lihtsalt ei tööta nagu vaja.

Tööjõupuudus – kas määratleme probleemi õigesti?

Vaadeldes ülal loetletud pealkirju ja sirvides artikleid, on tunda, kuidas massihüpnoos on paljudele ehk liigseltki mõjunud. Tõsi – tööjõupuudust kui nähtust ei saa eitada. See ei ole minu väide, vaade ega sõnum. Riigi tasandil on see aktuaalne ja pea alati olemas. Sektori, tööstusharu, regiooni lõikes on see erinev, mõnel pool valusam, teisal leebem. Tööjõupuudus tõesti eksisteerib. Vaatamata sellele küsiksin, kas „tööjõupuudus” on õige definitsioon, termin? Selle üldistava loosungiga tuleb olla lihtsalt ettevaatlik! Haritud ja targa eeskõneleja juttu võivad paljud uskuma hakata. Võtavadki kuulata ja hakata ka tegutsema nagu töökale eestlasele kohane. Igaks juhuks näiteks värbama – haarates letialuseks muutuva kauba järele. Tekib segadus ehk mullitav nõudlus. Seega mõtleme – kas sõnastame probleemi õigesti? Küsigem vahelduseks, kas see on probleem või tagajärg?!

Mõelge sellele enne, kui ütlete – tööjõupuudus. Väljastpoolt, sisu tundmata paistab probleem esmalt ja peaaegu alati ressursside puudusena. Tihti on see paljude tegevuste või tegevusetuste tagajärg. Seega tööjõupuudus ei ole probleem, vaid sageli pigem tagajärg!

Kuidas tekib ettevõttes tööjõupuudus?

Tööjõupuudus tekib nõudluse kasvust, personali liikuvusest ja lisavajadusest. Pideva kasvu puhul on uusi inimesi järjest keerulisem leida. Osaliselt on tegu juhtkonna või vastutava töötaja harjumusliku otsustusmudeliga. Tellimusi lisandub – värbame! Käivitub protsess, mille tulemusel tootlikkus langeb – õpetamine, õppimisprotsess, kohanemine. Uusi töötajaid õpetavad kogenumad töötajad ja spetsialistid ehk need, kes peaksid süsteemi tõhustamise nimel tegelema süsteemide arendamisega. Kulutused kasvavad, sisendite suhe väljunditesse ei parane – langeb, igavene jama! Pideva kasvu tingimustes ühel hetkel inimesi enam ei ole. Otsust värvata ei piira samuti miski. Turg on kasvutrendis, tellimusi lisandub, äri läheb näiliselt hästi. Vähemalt võiks minna, kui tööjõudu oleks?! See on üks väga lihtsakoeline modelleering, kuidas võib jõuda järelduseni, et tööjõupuudus takistab ettevõtte normaalset arengut, viib alla töötasu ja töötaja tootlikkuse, kasvatab töötasusid. Muudab tööjõu nõudluse-pakkumise vahekorda ja pärsib ka tootmist. Sama tempoga ja mõttemudeliga jätkates ollaksegi suures mustas augus – nn katastroofilises olukorras. Ja ajalehed kirjutavad, sest on valus.

Milles seisneb siis mure?

Mure seisneb selles, et ettevõtja ja juhtkonna võtmeisik ei pruugi teada tegelikke, olemasolevaid tootlikkust kujundavaid tegureid. Ollakse rahul ja peale uute tellimuste laekumist alustatakse värbamisega. Ei oldagi harjutud mõtlema teistpidi. Tihti sisaldab ettevõtte võimekus lisaks väärtusele palju raiskamist, näiteks on puudulikud tööjuhised, neist omakorda on tingitud vastuseta küsimused, mida töötajal endal on raske lahendada, kuigi on soov. Samuti võivad need olla kitsaskohad ja plaani puudumine töökorralduses, seadmete tehnilised probleemid, valed laosaldod, puudulikud töötingimused, läbimõtlemata tootmisvoog, teritamata terad, tsehhi temperatuur, kadunud tööriistad, mille asemel tuuakse poest uued ja ei saadagi aru, et poes käimine on seejuures samuti raiskamine. Aga ka planeerimata ostud, saabumata komponendid, materjalid, informatsioon jpm. Ja mis ei tule tavaliselt üldse esile – käibevahendite puudus! Hilinevad maksed ja seetõttu hilinevad osad ning sel põhjusel tekivad tootmisseisakud. See on surnud ring. Siis ei saa müügijuhid tootmiskinnitusi tellimuste valmimiseks, väga tihti tuleb tellimusi uuesti kinnitada ja tuli enda peale võtta. Ei saa rääkida vettpidavast plaanist. Tõenäoliselt ja kahjuks on eelpool loetletud raiskamised tööjõu praegustes arvestusnormides sees ja värbamine jätkub sama valemi ja suhtega – õhk on sees ja see aina paisub.

Sisemine potentsiaal on suurem, kui arvame

Ettevõtetes esineb ka olukordi, kus ühes osakonnas on tööst ja nõudlusest tingitud eripäradest tööjõudu üle ja teises puudu. Omavahel sisemist ressurssi ei vahetata. On nii subjektiivseid kui ka objektiivseid põhjusi.

Aga ärge jookske kohe värbama!

Rääkige oma juhtide ja töötajatega, esitage neile hea väljakutse – jaotage näiteks tulemustasuna kasu lisandunud nõudlusest ja saavutate sama ressursiga tootlikkuse kasvu, väheneb n-ö tööjõupuudus, jätate samal ajal töö neile, kes seda vajavad, ja ammugi ei pärsi te tootmist! Klient on rahul, juhtkond on saavutuse üle uhke ja töötajad rahul. Ettevõte saavutas olemasoleva ressursiga enam, juhtkond oskas saavutatud võitu jagada. Kõik, mida põhjustab tööjõupuudus loetletud pealkirjades halvasti, on hästi. Aga eelkõige süsteemsus ja kehtivad palude seas mõned reeglid.

Enne värbamist tasub küsida mõned küsimused

• Kas töö on päriselt olemas?
• Kas tööplaan on selge ja olemas?
• Kas tegelikkus toetab prognoosi?

Antud lähenemisega kasvatame ressursside võimekust, oleme sisemiselt valmis väljakutseteks; ei tegele värbamisega, teenime kasumit ja kasvame. Olemasolevate, kogemusega, ettevõtte tavasid, protsesse tundvate inimestega saavutab kiiremini ja enam. Tulemuseks on:

• aja ja raha kokkuhoid;
• hüppeline tootlikkuse ja kulutõhususe kasv;
• lühenenud tootmistsükkel ja juhtaeg kliendile;
• vähenenud inventar ja tõhusamad tootmisvahendid;
• investeeringute sihtotstarbelisem kasutus.

Eelpoolloetletud pealkirjade valguses ei tohi unustada vaadata enda ettevõttesse ja mõelda, selgitada, aru saada, et heaolu tuleb meie juurde kiiremini ja tõenäolisemalt, kui muutume seesmiselt tõhusamaks, organiseeritumaks, nutikamaks! Tõeline win-winolukord.

Oma praktikast tean, kui suur on tegelikult juba olemasoleva, sisemise ressursi rakendamata potentsiaal. Palju sõltub distsipliinist, harjumustest, eeskujust, tahtmisest, paraku ka teadmisest, isegi usust, kellegi järjekindlast seisukohast – et see, mida tahame, on võimalik. Muutumine ei pruugi olla mugav, siiski oluline ja saab alguse indiviidist. Juht, spetsialist, omanik, oskustöötaja – igaüks oma vastutusvaldkonnas.

2026. aasta täiendus – digitaliseerimine, AI ja tööjõupuudus

Täna räägitakse tööjõupuuduse kõrval üha enam digitaliseerimisest ja tehisintellektist (AI). Need arengud võivad aidata leevendada tööjõupuudust ja tõsta tootlikkust. Samal ajal tasub iga ettevõtte puhul kriitiliselt hinnata, kuidas need lahendused päriselt väärtust loovad.

Ma ei usu, et tööealise elanikkonna vähenemine iseenesest põhjustab ületamatut kriisi. Digitaliseerimine, AI ja järgmised tehnoloogilised arengud aitavad seda mõju leevendada. Kuid enne uute tehnoloogiate kasutuselevõttu tasub küsida üks lihtne küsimus:

Kas meie tänane töökorraldus, protsessid ja juhtimissüsteem toimivad juba praegu võimalikult hästi?

Kui protsessid ei ole korrastatud, võivad ka kõige paremad digilahendused lihtsalt kiirendada olemasolevat raiskamist.

Seetõttu tuleb enne tehnoloogiat rääkida tootmise ja operatsioonide sisulisest juhtimisest – töö organiseerimisest, protsesside sidumisest ettevõtte eesmärkide ja klientide vajadustega ning juhtimissüsteemist, mis toetab igapäevast tulemuslikkust.

Lõppkokkuvõttes ei ole küsimus ainult digitaliseerimises või AI-s. Küsimus on selles, kas ettevõttel on eesmärgipärane, süsteemne ja proaktiivne juhtimissüsteem, mis seob strateegilise, taktikalise ja operatiivse tasandi ning suudab õppida, kohaneda ja pidevalt areneda.

Kokkuvõte

Tööjõupuudus võib jääda meie majanduse püsivaks väljakutseks. Küsimus ei ole aga ainult selles, kui palju inimesi on tööturul, vaid selles, kuidas ettevõtted oma olemasolevat potentsiaali kasutavad.

Enne uute töötajate otsimist tasub hinnata tootlikkust, protsesse, juhtimissüsteemi ja töökorraldust. Sageli peituvad suurimad arenguvõimalused just ettevõtte sees.

Digitaliseerimine ja tehisintellekt võivad olla olulised abilised, kuid need annavad suurima väärtuse siis, kui ettevõttel on juba toimiv ja süsteemne juhtimine.

Kui see artikkel pani sind oma ettevõtet või juhtimispraktikat uue nurga alt vaatama, siis oled jõudnud selle peamise eesmärgini.