Lekkiv ämber ja juhi ego: miks töötajad lahkuvad?

Lekkiv ämber ja juhi ego

Miks töötajate minnalaskmine on tihti mugavus, mitte lahendus?Juhtimisest rääkides jõuame varem või hiljem küsimuseni: kui suurel määral peaks juht sekkuma töötaja vaba tahte ja karjääri kujundamisse?

Kas me peaksime alati ja esimesel juhul töötaja lahkumisavaldusega nõus olema? Vastus peitub selles, kui hästi me mõistame oma organisatsiooni "anumat" ja selle sisevoolu.

Lekkiva anuma sündroom

Võtame juhtimise ja organisatsiooni võrdluseks vedelikuga täidetud anuma. Pinnalt aurustumine on loomulik. Kuid mis saab siis, kui lekkimine on ulatuslik, ettearvamatu ja soovimatu?

Kujutage ette, kui keeruline on kaevust lekkiva ämbriga vett tuua. Sarnane olukord tekib organisatsioonis, kus kaadrivoolavus on suur. Sa ei tea kunagi, kes lahkub järgmisena, milline tööülesanne jääb Sinu õlule ja kui palju lisaenergiat kulub uute inimeste väljaõpetamisele.

Põhitegevust ei saa korda, kui inimesed liialt vahetuvad. Soovides uut anumat, saame selle tavaelus lihtsalt välja vahetada. Organisatsioonis on see aga äärmiselt keeruline – Sa ei saa kogu sisu hetkeks minema valada. Tuleb jätkata eesmärkide saavutamist samal ajal, kui süsteemi parandatakse. Seetõttu on mõistlikum valik teadlikult juhitud muutus: hooldus anumale, selle sissepääsule ja ülevooluklapile.

"Talutavalt ebamugav" keskkond

Palju oleneb inimese rollist, mõjust süsteemile ja organisatsiooni võimekusest end taastada. Juhi vastutus on kujundada keskkond selliselt, et töötajal oleks seal looval ja meeldival moel “ebamugav”. Just nimelt – meeldivalt ja talutavalt ebamugav.

Tasakaal, et me ei langeks mugavustsooni

Liigne mugavus ei vii meid pikalt edasi. Töötajal peab olema hea ja loov olemine, silm peab särama ning entusiasm saama esile tulla. Samal ajal peab eksisteerima talutav ebamugavus, et vältida tugitooli puhkama jäämist. Stabiilsus ühel kohal muutub sageli segaduseks ja mandumiseks teisel kohal.

Kaadrivoolavuse epideemia

Pidev kolleegide vahetumine toob kaasa uue vahetumise – see on nakkav epideemia. Sellest haigusest vabanemiseks peavad nii juht kui ka töötaja panustama avatusse:

• Määramatus ei too kasu: Töötaja peab juhiga vestlema, aitama ettevõttel ja enesel selgusele jõuda ning saama oma küsimustele vastused.
• Sisemine põlemine: Me võime raisata enda ja teiste aega, kui me pole leidnud "sisemist rahu" ega mõistnud, mida me endast anda soovime.
• Suhtumise küsimus: On inimesi, kes töötavad säravi silmi igal alal. See ei ole pelgalt vedamine, vaid elamise viis – teha kõike kirega seal, kus parajasti ollakse.

Juht ja töötaja loovad vastastikust sünergiat

Kuid vaatamata ühisele vastutusele koostöö õnnestumisel lasub suurem koorem alati juhil.Viisakas vaikimine vs kohmakas otsekohesus. Töösuhe on võrreldav tavasuhtega – see vajab vabadust, kirge, seotust ja teineteise tundmaõppimist.

Ootused ja tegelik sooritus tuleb alati selgelt lahti rääkida. Sageli on isegi kohmakas tagasiside parem kui viisakas vaikimine. Viisaka vaikimise tulemuseks on ühel hetkel "üllatuslik" lahkuminek.

Kui töötaja teeb kehva sooritust, ei tohi teda vaikides nurka jätta, et ta ise lahkumisavalduse tooks.

Juht peab võtma julguse kokku ja probleemist rääkima. Kui töötajaga tegeleda, saab lahkumine olla õige ja põhjendatud. Kui aga midagi ette ei võeta ja inimene lihtsalt minema lastakse, peab juht vaatama peeglisse.

“Vastu vahtimist” lendav emotsioon

Mõnikord lendab töötaja kogunenud emotsioon otse või kaudselt juhile „vastu vahtimist”. Võib juhtuda ka vastupidi. Selline otsekohesus vajab juhilt tugevat ja objektiivset isiksust.

Vastasel juhul lendab organisatsioonist välja hoopis "tüütaja" (loe: töötaja). See olukord on alati tagajärg ja vastutus lasub juhil, kes peab välja selgitama tegelikud tagamaad.

Karjääri kiirteed ja ennetav "rasvaimu" positiivses mõttes, on töötaja liikumine juhi saavutus – kui töötaja kasvab ja areneb, saab tunnustust avaldada ka juhile.

Juhi vastutus seisneb lahkumise ennetamises ja arenemisvõimaluste loomises

Inimestele tuleb anda võimalus liikuda organisatsioonis õiges rütmis:

1. Lateraalne areng: Liikumine samal tasandil, teise juhtimisfunktsiooni alla. Seda tuleks eelistada enne järgmisele astmele hüppamist.
2. Vertikaalne areng: Liikumine järgmisele juhtimistasandile, kus vastutatakse juba mitme funktsiooni eest.
3. Diagonaalne areng: Ühe funktsiooni alt liikumine teise funktsiooni kõrgema taseme kohale. See on kõige riskantsem samm.

Lubades karjääris liiga kiiret arengut, teeme töötajale karuteene.

Kogemuse ja karastuse puudumisel ei suudeta teha õigeid ja edasiviivaid otsuseid. Tegelik tootlikkus vajab süsteemsust.

Kui ettevõte ei tegele pideva kohanemise ja ennetustööga väikestes piirides, tuleb ühel hetkel minna nn „rasvaimusse” ja korraldada valusaid struktuurilisi operatsioone.

Vahel on halvaloomulise kasvaja puhul vaja midagi lihtsalt amputeerida, et ülejäänud organisatsioon ellu jääks.

Juhi ego ja mugavustsoon

Sama lihtne kui töötajal vaikida sooritust segavatest puudujääkidest, on juhil lasta asjadel lihtsalt minna. Mitte tähele panna või mitte otsida lahendusi potentsiaaliga inimeste hoidmiseks.

Miks juhid loobuvad energiat vajavast kinnihoidmisest? Sest see on tihti mugavam. Sageli on tegemist eneseuhkuse ja võimaliku ego riivamise kartusega.

Alati ei pea töötajat kinni hoidma, kuid alati ei tohi teda ka lihtsalt minna lasta. Meil on äriettevõtted, mille eesmärk on kasvatada ettevõtte väärtust omanikule.

Juhi vastutus on lähtuda tootlikkuse kasvust

Inimene, kes tunneb protsesse, toob suuremat kasu kui täiesti uus töötaja, kelle tulemusteni jõudmine võtab aega. Juhi vastutus on lähtuda tootlikkuse kasvust, hoides ventiilid ja anuma hooldatuna.

Juhi vastutus algab värbamisest ning kestab kuni uude ametisse nimetamiseni või töötaja lahkumiseni. Ei ole hea märk, kui töötajad ei pea ettevõttes vastu aastat või kahte. Kui see on süsteemne, ei ole asi töötajates, vaid juhtimises.

Me seame eesmärke ja saavutame neid koos meeskonnaga. Rõõmu tunneme ja võitude nimel tegutseme koos, aga ebaõnnestumiste eest vastutame meie – juhid. Leppimine on tagasiminek, vastutuse võtmine on edasininek.